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      1. 《21世紀商業評論》媒體專訪丨高薪人才的迭代:硬實力、K分化、跨圈層

        04-27 16:01

        人才是第一資源。不確定性時代,市場競爭愈加激烈,歸根結底是人才的競爭。企業需要快速把握人才市場的風向標,以人才引領發展,決勝未來。近日,科銳國際發布《2022年人才市場洞察及薪酬指南》,這已是連續十年輸出人才市場的專業洞見,在此背景下,《21世紀商業評論》對話科銳國際市場總監、市場研究中心負責人劉萌萌女士,聚焦熱門行業,分享人才市場動態、變化及挑戰,把脈人才市場趨勢。本文已刊發于《21世紀商業評論》4月刊。

        以下為訪談全文:

        面臨世紀疫情沖擊,百年變局在加速演進,中國經濟在“十四五”開局之年表現亮眼,經濟總量達到114.367萬億元,同比增長8.1%,呈現出“穩中有進”和“高質量發展”兩大特征。與此同時,各地政府加速推進以人才為核心的科技創新和產業升級,帶來人才市場分布與流動的相應變化。

        在科銳國際市場總監、市場研究中心負責人劉萌萌看來,面對持續展開的變革與轉型,對于個體而言,需要適應并且擁抱變化,在穩固原有優勢的基礎上,打破邊界,在不同的業務崗位塑造自己一專多能的知識結構,在管理崗位適應不同的企業文化和成長周期,擁有不可替代的核心競爭力,才是應對挑戰和機遇的長久之計。

        在科銳國際最近發布的《2022 人才市場洞察及薪酬指南》報告中,有哪三個關鍵詞值得關注? 

        在我看來,“硬實力”“K分化”“跨圈層”這三個關鍵詞,代表了當下人才市場的典型特征:

        首先是,“硬實力”。在新的全球競爭格局下,國產替代升級加速,創新驅動成為實現高質量發展的重要因素,而這迫切需要更多硬實力及高層次人才支撐。以集成電路、生物醫藥、新一代信息技術領域為代表的創新型企業成為各地重點培育的市場主體,不僅數量大幅攀升,還成為吸納人才主角,集聚了百萬年薪人才。

        再來看“K分化”。在諸多行業進入調整重塑的新階段,就會折射出人才市場需求的K型分化:一方面消費型的粗放式發展受制約,并由此帶來教培行業的被迫裁員潮、互聯網行業的人才外溢、地產行業的精簡縮編;另一方面,在產業數字化轉型新增長機遇的背景下,各行業數字化相關崗位人才需求全線增長。

        最后則是“跨圈層”。在外部環境的不確定性和多變性愈發顯著的大背景下,企業在穩固核心競爭優勢的基礎上,紛紛謀求跨界轉型,拓展上下產業鏈,下沉或進軍新市場,既有企業原有相關行業經驗,同時又具備新領域能力要求,能夠同時覆蓋不同圈層的復合型人才成為重點吸引對象。

        在互聯網行業中高端和優質人才缺口持續加大,同時減員情況也在發生,如何分析這個現象?

        事實上,在任何行業中都是一方面在招募和吸納優秀的人才,另一方面也在不斷地調整、優化組織架構。過去幾年時間里,資本的推動和技術的優勢使得互聯網行業得到了快速發展和擴張的機會,需要大批量的人才支撐發展,人才招聘需求缺口較大,甚至呈現幾何增長。

        而隨著經濟周期的變化以及脫虛向實的高質量發展,部分業務也在進行重新梳理和轉型調整,同時更加重視精細化管理,人才需求逐漸趨于理性,行業表現出了明顯的人才溢出狀態,同時暴露出一些人員素質、技術水平參差不齊的問題。

        互聯網整體行業人才在迭代進化,具備高素質、優秀學習能力、領導力經驗和核心技術的人才將始終被企業爭搶。對于人才而言,在心態上,要主動擁抱企業轉型和變化,升級心智,穿越周期;在能力上,要善于學習,修煉內功,把業務語言和數字化升級連接起來,打造不可替代的核心競爭力。

        半導體行業的人才隊伍建設引發關注,在這類人才的供給和培養模式上,有怎樣看法?

        近年來,外部環境及形勢的變化使得原有的全球供應商關系正在被打破,國產替代升級加速,自主創新能力逐漸成為創新型企業影響和改變全球競爭格局的關鍵變量。

        隨著物聯網、人工智能、自動駕駛等科技行業的快速發展,半導體行業隨之高速發展,“人才搶奪戰”在半導體行業屢見不鮮。以集成電路的芯片設計為例,一個相關專業的應屆生手上可以拿到8個offer,對于有經驗的候選人,一個人可以拿到10個offer。

        芯片行業人才供給和培養模式上呈現出需求大、供給缺、培養周期長的態勢。尤其入行門檻高、人才培養時間長、技術難度高。以IC硬件設計工程師為例,如果是大學一畢業就進入這個領域,那僅入行就需要三年左右的時間,若想在行業中獨當一面,則需要8-10年的沉淀積累。

        高薪行業的人才源頭很多都來自跨國企業和海外歸國人員,有哪些人才培養模式值得國內企業借鑒?

        的確如此。國際化人才涉及到跨國家、跨文化,人才管理、人才招聘獲取、人才保留和人才激勵非常關鍵。實際上,國際化人才的一端是培養,另一端是引進,而目前國內企業更多的是引進國際化人才,這是遠遠不夠的,需要探索構建國際化的、復合型的人才培養模式。

        在我看來,國內企業可以從以下三個方面進行借鑒和提升:

        第一點,就是雇主品牌的持續建設。雖然俗話說,酒香不怕巷子深,但在信息化、互聯網高度發達的今天,酒香就怕巷子深。中國企業應該不斷加大雇主品牌建設力度,發揮品牌價值與影響力,有針對性、系統性地提升雇主品牌形象,更好地吸引和保留海外高端人才。

        第二點就是人才激勵模式的創新。國際化人才更加注重多元化、包容性,更加關注整體薪酬、股權激勵、靈活的生活方式和工作方式等,需要我們從各項政策上加大優惠力度,構建適應國際化人才生存與發展的環境,不斷激勵以保留優秀的國際化人才。

        第三點是開放包容的環境營造。人才的培養并不是一蹴而就的,尤其是科技創新領域,需要自主創新的高水平國際化人才,改變在科技發展及各領域發展中“追隨者”的角色,真正成為引領趨勢、占據核心優勢的“領跑者”。這一類國際化人才培養需要一定的周期和容錯率,更需要我們營造更加開放、包容的氛圍。

        本文原載于《21世紀商業評論》,經授權后轉載發布



        科銳國際
        科銳國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商,也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業(300662.SZ),目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110余家分支機構,3,300余名專業招聘顧問及技術人員。通過構建“技術+平臺+服務”的商業模式,在20+個細分行業及領域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與發展等人力資源全產業鏈服務,以及HR SaaS、垂直領域招聘平臺、人力資源產業互聯平臺與人才大腦平臺,為企業人才配置與業務發展提供一體化支撐,為區域引才就業與產才融合提供全鏈條賦能。過去一年中,公司平臺認證企業近16,000家,貢獻收入客戶近6,200家,運營招聘崗位超過73,000個,成功推薦中高端管理及專業技術人員35,000余名,靈活用工累計派出人員311,750人次,聚合合作伙伴近6,500家。


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